Inclusion sociale et professionnelle des personnes handicapées, dialogue avec Régis Simonnet, directeur du Réseau Vivre

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Publié le mercredi 16 avril 2014

Ressources Solidaires : 21ième siècle, Etat plutôt social, nombreux acteurs autour du handicap, ... Les choses bougent ? Quel regard porte t on encore sur le handicap ?

Régis Simonnet : Constitue un handicap, au sens de la loi n° 2005-102 du 11 février 2005, « toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant ».
Les discriminations, à raison de handicap, peuvent survenir dans différents domaines de la vie : en matière de transports, de logement, d’accès aux loisirs…mais c’est dans le domaine de l’emploi qu’elles sont le plus fréquentes.
Les employeurs sont ainsi tenus de prendre les « mesures appropriées » pour permettre aux travailleurs handicapés (Reconnaissance en Qualité de Travailleur Handicapé) d’accéder à un emploi correspondant à leur qualification ou de le conserver grâce à des aménagements de poste.

Si nous nous replaçons dans le contexte d’avant cette loi cadre, le regard sur le handicap n’a pas réellement changé... des différences sont faites : les handicapés qui font pitié et qu’on admire pour telle ou telle action. Ceux qui ont les "attributs du vrai handicap » : fauteuil roulant, prothèse, lunettes noires, .... et les autres handicapés, qui n’ont pas « d’accessoires handicap », dont on ne perçoit pas le handicap au premier abord (handicap invisible). Alors pour ceux-là... c’est autre chose, on nie leur handicap, on n’y croit pas. Née en 1942, reconnue d’utilité publique en 1955, l’Association VIVRE reçoit 2000 personnes par an, dont 1300 sont en situation de handicap mental ou psychique. 650 d’entre elles se succèdent chaque année (entrées/sorties).

Le regard de l’Association VIVRE : du besoin de la personne accueillie en établissements sociaux et médico-sociaux aux nécessaires changements
Le besoin recouvre l’ensemble de tout ce qui apparait « être nécessaire » à un être, que cette nécessité soit consciente ou non. De nombreuses classifications des besoins ont été proposées. Elles sont souvent contestées au motif que les besoins sont identiques pour tous les êtres humains. Ce postulat est en particulier relativisé, sinon désavoué, par l’existence du désir, du projet ou de la vocation, qui, pour les psychologues et les psychanalystes, constituent le fait majeur de la personne en tant que sujet. Les besoins se situent à la jonction entre le biologique et le culturel, entre le corps et l’esprit, et mettent en jeu l’interaction entre l’individu et son environnement. L’ensemble des travaux réalisés en la matière débouche sur l’idée d’un classement des besoins humains en trois grandes catégories : les besoins fondamentaux, les besoins primaires, les besoins secondaires.

Lien fonctionnel

L’organisation des pratiques et des procédures, les relations extérieures de notre Association, mais aussi l’organisation du travail, la gestion des ressources humaines, les conditions de travail…tissent les relations avec l’environnement proche.
L’innovation organisationnelle et sociale, au sens de l’interaction, opère afin d’accompagner les mutations profondes des savoir-faire. Pour l’Association VIVRE, il est question d’entreprise associative incluse dans l’économie sociale.
Un secteur comme l’ESS est porteur de services laissés pour compte par le secteur marchand. Ainsi, les besoins énoncés se trouvent pris en considération avec la personne accueillie. Créer, impulser son projet, viendra avant la simple consommation.

Nous avons construit la structuration de notre Association en 3 pôles de compétences et métiers, pour un parcours continu de la personne accueillie, au sein du territoire géopolitique et économique qu’est l’Ile de France :
- Pôle d’accompagnement à la vie sociale, l’hébergement et l’habitat
- Pôle d’orientation, de formation et de l’emploi
- Pôle de réadaptation et d’insertion

L’interaction pour l’inclusion de la personne en situation de handicap est corroborée par une culture d’entreprise associative, où le professionnel d’un des pôles doit pouvoir exprimer son savoir-faire dans un autre, ceci pour répondre au besoin exprimé. Au-delà des groupes de projets internes, il s’agit de confirmer ces synergies par une politique de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC). Les budgets contraints, voire en diminution pour bon nombre des établissements et services, accroissent la nécessité de la mutualisation des moyens, notamment relevant du capital humain. Parallèlement, les tableaux des effectifs demandés par les financeurs posent un problème de RH et de gestion. Sans Contrat Pluriannuel d’Objectifs et de Moyens Régional (CPOM), sauf pour notre hôpital de jour, c’est autant d’allers et retours administratifs qui pourraient être évités.

Le changement est un processus complexe

Il convient de l’appréhender par une approche systémique. Il s’agit d’un système de transformation des pratiques et des représentations qui oriente le développement des sociétés et des individus. Ces changements sont à situer à trois niveaux : le changement individuel, le changement social, le changement sociétal.
L’approche systémique apparaît comme le modèle le plus approprié à la lecture des sociétés modernes. C’est une méthode d’analyse pragmatique qui réclame que le changement, notamment social, soit un problème qui doit être étudié en prenant en compte les logiques d’action des acteurs :
« Ce sont les hommes qui changent, que non seulement ils ne changent pas passivement, mais qu’ils changent dans leur collectivité et comme une collectivité : non pas individuellement, mais dans leurs relations les uns avec les autres et dans leur organisation sociale (...). Le changement est systémique, c’est-à-dire contingent au système d’action qui l’élabore et auquel il s’applique ».

(Michel CROZIER et Erhart FRIEDBERG, L’acteur et le système)

L’innovation est une dimension du changement

Elle apparaît comme un effet et aussi comme une cause de mutations. Les changements vont donc générer une mobilisation d’acteurs pour la résolution de problèmes nouveaux et favoriser l’invention et l’appropriation de combinaisons qui vont se traduire dans des produits et des services nouveaux. L’innovation, par sa capacité à transformer les pratiques et les modes de pensée, contribue à son tour au changement social et au-delà à une place de l’Association dans son environnement.

3 exemples :
- L’insertion par l’activité économique (IAE) constitue une réponse novatrice aux changements socio-économiques qui ont fragilisé la société salariale. Elle met en œuvre des activités et des supports auprès de personnes en situation de difficulté, de vulnérabilité.
L’IAE contribue à une transformation des politiques sociales en mettant en relation l’activité économique, l’insertion sociale et le développement territorial. Elle a aussi profondément bousculé les approches caritatives en associant à la logique du don, la logique de la production, de l’innovation et de la commercialisation. Elle prendra place au sein de l’Association VIVRE, en cours de 2° trimestre 2014.
Cette nouvelle activité s’appuiera sur le savoir-faire de l’ESAT VIVRE et, notamment, de son activité « espaces verts ». L’innovation technique consistera à développer une activité de biodiversité par la création et l’entretien d’espaces végétalisés. La prospection auprès de particuliers, sera établie à partir des salariés des entreprises clientes de l’ESAT. Le contact sera consolidé par un accès numérique sécurisé, de la commande au paiement de la prestation. Pour les travaux en lien avec la commande publique ou institutionnelle, la clause sociale sera très utilisée. Enfin, le fichier initial des entreprises sera optimisé par une prestation connexe.
- Le positionnement d’une personne en situation de handicap, par la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH) et la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH), fait l’objet de la plus grande attention. D’autant, le contexte de la reconversion professionnelle et du projet de même nature, doivent être confortés par une approche cognitive élaborée. En cela, le Centre de Rééducation Professionnelle VIVRE (CRP) se dote d’un logiciel de Gestion Individualisé de l’Usager (GIU). Inclus dans l’arborescence globale du dossier individuel, il est l’outil de positionnement des capacités à apprendre mais aussi, celui qui, au retour d’un stage en entreprise, prend en compte les difficultés de la personne pour assurer un emploi dans cette même entreprise. L’élément concerné, défini « manquant ou carencé » par le référent de l’entreprise, est transformé en item pédagogique. L’entreprise est associée à l’ingénierie pédagogique pour confirmer l’enjeu final. Un tel parcours peut parfois être séquencé par d’autres difficultés, celles liées à la santé. Aussi, une innovation complémentaire a été apportée par l’introduction d’un outil de formation à distance (FOAD). S’il est conforme à l’utilisation connue de ce type de support, il est également associé à la séance en présentiel qui se déroule au sein de notre CRP.
C’est une plate-forme de ressources avant d’être celle de la FOAD. La mise en œuvre est hybride. La certification AFNOR/CRP, en cours, consolidera cette modernisation de notre établissement
- L’hébergement au sein de notre Centre d’Hébergement et de Réinsertion Sociale (CHRS), celui adossé à nos Services d’Accompagnement à la Vie Sociale (SAVS) ou Service d’Accompagnement Médico-social pour Adultes Handicapés (SAMSAH), doit être prolongé pour un accès à l’habitat, dès lors où il s’agit d’acter l’autonomie et d’en ajouter les conditions liées au logement. La Résidence d’Accueil Spécialisée « Stéphane HESSEL », située à Paris (11°), accueille19 personnes isolées et 6 couples en situation de handicap. L’innovation est sociétale. L’attente de ce type d’équipement à Paris est ancienne. Le partenariat institutionnel et associatif a été optimisé par les savoir faire de la Régie Immobilière de la Ville de Paris (RIVP), la qualité des travaux d’aménagement d’un lieu historique, protégé par les Monuments de France, l’énergie des partenaires et édiles locaux et le projet social proposé par le secteur résidentiel de VIVRE.
Cette initiative ne se limite pas à notre résidence. Elle se prolongera par l’accès à de nombreux autres logements, diffus, situés au sein des arrondissements du sud de Paris. Par ailleurs, à cet habitat, est adossé, une prestation individualisée d’orientation vers la formation et l’emploi. C’est encore une fois une innovation portée par l’ensemble des savoir faire de l’Association et de ses partenaires des domaines précités.

Ressources Solidaires : Les entreprises ont des obligations d’embauche des personnes handicapées psychiques ou physiques. Quelle analyse critique pouvez vous faire de ces dispositifs au regard de votre expérience ? Pour les entreprises de l’ESS, quelle marge de progression ? Demain, vous pouvez changer un élément des dispositifs, quel serait il ?

Régis Simonnet : La grande conférence sociale de début de 2013, temps fort où sont posées les questions sociales dans notre pays, a fait la place au sujet du handicap, à travers une table ronde spécifique. Elle s’est tenue autour de Madame CARLOTTI (ex-Ministre) et un certain nombre d’experts du sujet. Des propositions ont été faites et ont été relayées par les participants à cette conférence et inscrites, pour un certain nombre d’entre elles, à la feuille de route sociale pour l’année en cours.

Par ailleurs, le comité interministériel du handicap a statué, en 09.2013, au sujet de l’emploi. Il faut noter qu’à l’intérieur du marché du travail, la situation des travailleurs handicapés est encore davantage difficile que celle des travailleurs valides. Le taux de chômage reste le double de celui de la moyenne des actifs.
77 % des travailleurs handicapés ont une qualification de niveau CAP ou en-dessous, alors qu’une partie de la demande est évidemment au-delà. Les entreprises pensent à recruter des personnes en situation de handicap et ont des difficultés à le faire, faute de trouver des qualifications adaptées chez les candidats. Sur cette question de la formation et de la qualification des personnes en situation de handicap, comme pour tous les travailleurs, cela se joue d’abord au stade de la formation initiale. Il y a un effort et une action très déterminée à conduire en faveur de la scolarisation. Mais il faut constater que les jeunes en situation de handicap qui poursuivent et s’engagent dans des études supérieures, sont encore trop rares, avec des causes multiples. Pour consolider cette analyse, il faut souligner que nombre des explications ou des causes à chercher, tient à une insuffisante adaptation des formations elles-mêmes.
On le voit quand on regarde la question de l’apprentissage par exemple, où il y a un nombre très réduit de jeunes en situation de handicap parmi les apprentis : 0,8 % pour être précis, selon les derniers chiffres. Et ce alors même qu’il existe un certain nombre d’aides spécifiques dont pourraient bénéficier les entreprises, mais qui sont trop méconnues, peut-être trop complexes. D’autre part, il y a une problématique d’adaptation des formations elles-mêmes au niveau de l’apprentissage entre les Centres de Formation d’Apprentis (CFA) et les lycées professionnels. Il faut porter plus d’attention sur certains tests et parcours aménagés qui donnent de bons résultats. C’est tout à fait le type de démarche qu’il nous faut développer et amplifier, pour permettre à toutes les entreprises qui veulent s’impliquer au niveau de l’apprentissage, de pouvoir le faire aussi avec des jeunes souffrant de handicap. L’Association VIVRE a mis en œuvre un « outil » de positionnement et de diagnostic pour aborder le parcours d’apprentissage au sens de la capacité à apprendre (aspects cognitifs) et, de celle de la mise en pratique à partir de l’ingénierie de formation des entreprises.

La présence de jeunes en situation de handicap dans le contrat de professionnalisation est meilleure de 2% que pour celle d’autres jeunes. Des marges de progrès existent du côté de l’apprentissage. L’accès au droit commun, avec un certain nombre d’aménagements, est confirmé par la réforme de la formation professionnelle. Les spécificités des travailleurs handicapés doivent être particulièrement cernées. La feuille de route sociale corrobore l’objectif d’adosser la contribution de notre système de formation professionnelle à la sécurisation des parcours professionnels, notamment pour les salariés les moins qualifiés et les demandeurs d’emploi. Parmi eux, on doit trouver une proportion significative de travailleurs handicapés.

Un autre chantier fait partie de cette réforme de la formation professionnelle, il s’agit du « compte individuel », autrement dit le compte personnel de formation. L’accès à la formation des travailleurs handicapés est facilité, depuis le Loi du 5.03.2014, par la mise en place de ce compte personnel. Il faut être extrêmement attentif, y compris en travaillant avec les acteurs concernés, au renforcement de l’accès à certains outils de formation, comme la Préparation Opérationnelle à l’Emploi (POE) ou les formes de validation des acquis. Quant à l’accès à l’emploi, qui est bien sûr l’objectif fondamental derrière ces politiques de formation, l’Agefiph fait un travail considérable.

Pour mémoire, selon les chiffres émis en 2013, en 1987, 7 000 travailleurs étaient recrutés par an. En 2011, le chiffre était de 70 000. L’Agefiph, en 25 ans, a contribué à la création d’un million d’emplois en faveur de personnes en situation de handicap, avec le concours de ses partenaires et prestataires comme l’Association VIVRE, en plus des placements qui sont réalisés par des acteurs, tels les Cap emplois ou Pôle Emploi et autres.
Ce bilan concerne aussi les maintiens dans l’emploi avec le concours de l’Agefiph. 135 000 personnes en 25 ans. 300 par an en 1987 et 17 500 aujourd’hui. Mais l’offre de service de l’Agefiph reste certainement trop méconnue, notamment des Petites et Moyennes Entreprises (PME) qui pensent souvent que c’est compliqué et qu’il est finalement plus simple de faire un chèque que de s’engager dans le recrutement d’un travailleur handicapé, voire de se fournir auprès d’un Etablissement et Service d’Aide par le Travail (ESAT) ou d’une entreprise adaptée. C’est, notamment, une partie de l’explication du chiffre du chômage décliné plus haut.
Il faut absolument renverser ce sentiment pour faire en sorte que l’on s’acquitte d’abord de son obligation en regardant plutôt du côté du recrutement, plutôt que de celui du paiement de la contribution à l’Agefiph.
Pour rappel, l’Agefiph est administrée dans une logique paritaire par les partenaires sociaux et associatifs. Chaque année, le Ministre chargé de l’emploi approuve son budget. Cette association est soumise au contrôle de la Cour des Comptes, de l’Igas et de l’IGF. Dès lors, les services déconcentrés de l’Etat, doivent encourager, peut-être mieux suivre aussi, les accords d’entreprise. Sans doute existe-t-il aussi un certain nombre de pistes de simplification sur les modes de calcul de la contribution.
Ainsi, mettre en valeur les dispositifs de formation en alternance comme point de départ possible d’un nouveau projet de vie professionnelle. En 2012, l’Agefiph a permis la formation en alternance, de plus de 30000 personnes en situation de handicap, dans le cadre de leur parcours d’insertion ou de reconversion. L’Association VIVRE engage avec l’Agefiph, un partenariat dès 2014, pour accroitre ce nombre vers les entreprises prospectées par ses services de relations directes, ou encore membres de son Club des Entreprises.
Le Ministère du Travail, pour sa part, doit veiller à ce que les nouveaux outils de la politique de l’emploi qui se mettent en œuvre, prennent en compte l’objectif d’accès des personnes en situation de handicap avec des bornes d’âge adaptées. Cela est le cas pour le contrat de génération avec un accès jusqu’à 30 ans pour les jeunes en situation de handicap et 57 ans pour des seniors en quête d’une fin de parcours professionnel digne et assurant, au sein de l’entreprise, la dimension intergénérationnelle, au profit d’une tra nsition des savoirs. Ces bornes permettent de prendre en compte l’existence de parcours de formation qui vont être parfois plus longs, plus complexes.
Enfin, concernant le maintien dans l’emploi, on ne peut oublier que la majorité des handicaps apparaissent en cours de vie active, alors que des personnes ont déjà un emploi, d’où l’importance absolument centrale des pratiques pour favoriser le maintien dans l’emploi ou, à défaut, le maintien dans un emploi, quand il ne s’agit pas de l’emploi précédemment occupé. La prise en compte des difficultés que pose ce maintien doit évidemment être la plus précoce possible. Des collaborateurs dans l’entreprise, doivent être sensibilisés sur ce plan. Il importe également de préparer le retour de congé maladie avec des visites de pré-reprise qui sont des innovations intéressantes et qui permettent d’être utilisées pour anticiper davantage le maintien dans de bonnes conditions. Il existe aussi une possibilité pour le salarié, de suivre des formations en cas d’arrêt de longue durée pendant son arrêt maladie Cette possibilité est aujourd’hui apparemment rarement utilisée ou en tout cas trop rarement mobilisée. L’Association VIVRE réfléchit à présenter son offre dans ce contexte.
Dans la feuille de route sociale, il est convenu de la possibilité d’étendre la compétence des Services d’Appui au Maintien dans l’Emploi des Travailleurs Handicapés (SAMETH), aux personnes qui ne sont pas encore reconnues travailleurs handicapés. L’intervention de ces structures, conventionnées avec l’Agefiph, facilite beaucoup le maintien dans l’emploi.
Enfin, s’agissant de l’enjeu du remplacement lorsque l’inaptitude est déclarée, toutes les entreprises n’ont pas les mêmes possibilités en la matière. Même si elles ont toutes une responsabilité vis-à-vis de leurs salariés, elles n’ont pas toutes les mêmes capacités à l’exercer. Une piste de réflexion nous paraît intéressante. Elle consisterait à examiner l’exercice de cette responsabilité, pas seulement au périmètre de l’entreprise, mais au périmètre de la branche à laquelle appartient l’entreprise, comme cela peut exister dans d’autres domaines en matière de reclassement.
Et quand parfois, malheureusement, le licenciement ne peut être évité, qu’on n’a pas de solution de maintien dans l’emploi, on peut alors se concentrer sur la question de la reconversion de la personne et le changement d’orientation professionnelle, surtout quand ce changement est dû à une incapacité subie liée au handicap. Il s’agit d’un processus compliqué pour la personne concernée. Le Centre de Réadaptation Professionnelle (CRP) est le lieu idoine pour cette reconversion, sur notification de la Maison Départementale de la Personne Handicapée (MDPH).. La multitude de CRP et les éloignements géographiques entre eux, ne facilitent pas le parcours correspondant au projet. Cette individualisation du parcours est cependant actée dans les corps de Lois de 2002 et 2005. Un inventaire territorial et des accords d’ingénieries partagées doivent résoudre cette question pour apporter les réponses aux personnes en adéquation avec les offres des bassins d’emplois.
Il ne faut absolument pas mettre entre parenthèses cette ambition de faire avancer la Société sur cette question essentielle du handicap et de l’insertion dans l’emploi des personnes en situation de handicap.
Il y a des regards qui évoluent dans les entreprises, il y a un impact de la formation pour les salariés, auprès des managers à propos du handicap, et plus largement de la diversité qui se développe et qui produit aussi des résultats. Les chiffres restent ténus mais ils progressent. Pour un accroissement plus en relation avec les besoins, il faut caractériser l’accompagnement en termes d’inclusion socioprofessionnelle. Mettre en œuvre les plans d’action avec les personnes concernées, sujets de leur projet. Evaluer les résultats également avec elles, en compagnie de tous les acteurs, dont les représentants des entreprises. La référence au dialogue social est ici confirmée. Beaucoup de points relèvent clairement du champ de compétence des partenaires sociaux. Cependant, ils n’ont pas souhaité engager une négociation interprofessionnelle. En matière de handicap, c’est un dialogue social qui a vocation à être élargi, à intégrer et inclure. Les associations, nombreuses, ont un rôle fondateur du projet de Société. L’engagement de tous est indispensable.
C’est ensemble que nous réussirons. Le secteur associatif doit aiguillonner le cadre institutionnel. Déjà, au sein de ses propres services quand il s’agit d’une association à vocation sociale. Dans son territoire avec ses pairs. Auprès des autres acteurs sociétaux en développant des actions innovantes de nature à rassembler.

A ce sujet, les initiatives fondatrices de l’économie sociale et solidaire (ESS) illustrent une volonté collective de trouver des réponses novatrices à des besoins sociaux. Il s’agit en particulier de rendre accessibles des biens et des services à des populations démunies. C’est aussi l’invention de formes d’organisation collectives, démocratiques, inter-coopératives. C’est enfin, l’affirmation de valeurs dans la manière de définir le développement et de produire des richesses et de les mutualiser. Pour illustrations : les initiatives pionnières, telles les coopératives de consommation et de travail, les mutuelles de santé, les mutuelles de crédit et associations d’éducation populaire. Ces organisations reposent sur trois leviers : la satisfaction des besoins des membres et plus globalement, de la population ; la création de formes d’organisation inspirées par des valeurs collectives de référence : démocratie, coopération, mutualisation ; la production de solidarités facilitant l’accessibilité des plus démunis aux biens et aux services produits. L’IAE ou encore les Sociétés Coopératives d’Intérêt Collectif (SCIC), illustrent un contexte socio-économique révélant une demande peu satisfaite par le secteur marchand ou les dispositifs publics. La mobilisation collective d’acteurs locaux et l’invention de formes organisationnelles, dans un dialogue avec les pouvoirs publics, créent des niches économiques nouvelles. C’est la combinaison d’un projet social et d’un projet économique. L’Association VIVRE se positionne clairement en qualité d’acteur de l’ESS. Elle acte les mandats déterminés par la force publique et les réalise au mieux. Elle associe ses savoir-faire avec des partenaires économiques, institutionnels et associatifs, sans perdre de vue que l’action sociale est également une ressource.
D’autant, sa détermination à accompagner des personnes en situation de vulnérabilité, parmi lesquelles celles en situation de handicap. Les entreprises de l’ESS doivent accroître le recrutement des candidats concernés. Le type de parcours de formation proposé, conforte l’adéquation entre apprentissages et employabilité.

Ressources Solidaires : Au delà de votre fonction de directeur du réseau, vous êtes un militant de l’inclusion sociale des personnes vulnérables. Vous y croyez encore malgré tout ? Quel est votre principal allié dans ce chemin ?

Régis Simonnet : A la lecture des 2 premières réponses, nous pouvons souligner que l’évolution souhaitée vise à un accroissement de la lisibilité des besoins et de l’offre existante au sein des établissements et services de l’Association VIVRE, insérés en pôles de compétences et métiers. Cet accroissement s’appuie sur l’interaction interne pour le parcours de la personne accueillie et sur 2 orientations complémentaires territoriales : l’amélioration de la connaissance des savoir-faire locaux, à partir de l’observation du secteur ou de contrat local de santé, d’une part, et l’harmonisation des pratiques, d’autre part.
Les collectivités territoriales et chambres consulaires et de développement sont de fait les interlocuteurs privilégiés de l’Association. Il s’agit de promouvoir et développer. De communiquer et réaliser. D’évaluer et d’améliorer.

Plan d’action (relevé du Projet Associatif de VIVRE)

- Construction d’un tableau de bord partagé (interne / externe) rassemblant les données existantes selon 3 volets : santé – offre médico-sociale – profil des usagers (description des populations accueillies en ESMS – profil / modification)
- Constitution d’un comité de suivi de valorisation des données territoriales. Evitement de l’éparpillement et coordination systémiques. Les missions du comité de suivi doivent être les suivantes :

  • observation : regrouper, valider les données, assurer la pertinence des indicateurs et fournir les données nécessaires pour fonder objectivement une adéquation avec les politiques territoriales, voire d’interagir pour la favoriser
  • connaissance : valoriser et analyser les données produites au sein du tableau de bord, établir un glossaire partagé des indicateurs, déterminer les études à conduire pour améliorer la connaissance fine des accompagnements et des besoins contribution à des états des lieux territorialisés.

Planification

- Dans la dynamique des « RV à VIVRE » (chaque 4 décembre), constitution du comité de suivi sur la base de membres institutionnels repérés : ARS, CG et MDPH, de membres moins proches : Education nationale, DIRECCTE, participation des associations et fédérations, de chambres, des représentants des IRP de VIVRE et compétences hétérogènes selon les thèmes abordés
- Rédaction d’une charte de fonctionnement du comité afin de délimiter son champ de compétence et les attendus de ces travaux.

Sur la durée du plan d’action : Evaluation

L’évaluation portera dans un premier temps sur des indicateurs de suivi des actions prévues et sur la production effective attendue :
- mise en place du comité, réalisation du tableau de bord, réalisation des états des lieux
- dans un second temps, il devrait être tenté de mesurer l’impact de ces actions (versus amélioration de l’efficience socio-économique).

Cadre de référence

Les personnes en situation de handicap rencontrent des difficultés d’accès aux soins et à la prévention de la santé. Ce constat - partagé par les personnes concernées, leurs familles et les professionnels du champ du handicap a été objectivé par de nombreuses études.
Ces difficultés résultent de plusieurs types d’obstacles :
- Le vécu souvent douloureux du parcours dans le système de santé, les déficiences motrices, sensorielles, cognitives, les éventuels troubles du comportement, la méconnaissance du corps, le sentiment de découragement et la résignation consécutifs aux barrières à l’accès physique et/ou à la communication ainsi qu’à la complexité des circuits d’accès aux soins. Certaines personnes ne disposent pas ou peu d’accès à la parole d’où difficulté voire impossibilité de signaler la douleur ressentie
- Le manque de formation des professionnels de santé à la prise en charge des personnes en situation de handicap ainsi que leur manque de disponibilité, mais aussi de capacité à instaurer un dialogue
- Le défaut d’accessibilité et l’inadaptation des services aux besoins des personnes. Il s’agit de l’éloignement des structures de soins dans certaines zones géographiques, de l’architecture inadaptée des lieux de soins, du manque d’accessibilité des équipements et d’organisation spécifique pour l’accueil des personnes en situation de handicap
- Le manque d’interlocuteurs souligné par les familles ainsi que les difficultés de communication avec les professionnels et l’insuffisante reconnaissance de leurs compétences
- Le manque de coordination entre les différents secteurs et notamment celui de la psychiatrie
- Les liens entre l’offre médico-sociale destinée aux personnes en situation de handicap et les ressources de la psychiatrie sont tout à la fois indispensables et complexes à assurer. L’amélioration de ce lien revêt un caractère prioritaire pour assurer la continuité et la qualité des parcours de vie et de soins des personnes concernées par les troubles psychiques.

Plan d’action

- Garantir la complémentarité des interventions tout au long du parcours de vie en formalisant une charte d’engagement réciproque (relais / soutien) permettant des allers et retours entre les deux secteurs et le suivi – atelier prévention et promotion de santé (CRP/Associatif) et partenariat comme celui entre la Fondation de la Santé des Etudiants de France et l’Association VIVRE)
- Formaliser les réseaux d’acteurs locaux et développer les actions associées en matière de modélisation d’outils partagés et de pratiques coordonnées
- Formuler des projets territoriaux de prise en charge qui positionnent la ressource de psychiatrie en recours et en soutien de l’offre médico-sociale, et organisent les modalités de prise en charge en aval vers le secteur médico-social (GIU, FOAD / CRP).

En matière d’évolution de l’offre

Plusieurs dimensions sont prises en compte, à l’image de la diversité des situations de handicap :
Garantir un parcours coordonné implique une évolution importante dans la manière de considérer l’accompagnement médico-social et réclame donc une organisation plus souple, partenariale, territorialisée et évolutive.
A ce titre, il faut introduire la notion de « plurivalence » des ESMS, entendue comme un accent de la prise en charge vers une diversification croissante des publics, un décloisonnement des profils. Se distinguant de la « polyvalence », la plurivalence ouvre la possibilité à l’accompagnement de plusieurs types de handicaps et situation de vulnérabilité, pour lesquels les réponses à construire sont proches et/ou complémentaires - déficience intellectuelle, déficience intellectuelle et polyhandicap, déficience motrice et polyhandicap, dégradation des conditions de vie décente…sans détériorer la qualité d’un accompagnement social qui doit rester individualisé et spécifique.
Par ailleurs, il importera de considérer dans le « parcours », les reconversions vers le champ médicosocial des structures sanitaires accueillant des personnes en situation de handicap.

Spécificité

Régis par le décret du 11 mars 2005, les Services d’Accompagnement Médico-social pour Adultes Handicapés (SAMSAH) présentent des enjeux forts pour l’accompagnement médico-social à domicile des adultes en situation de handicap.
Garantir le libre choix de la personne et soutenir le choix de vie en milieu ordinaire suppose de maintenir une action territoriale équitable. Ce n’est pas le cas. La forte spécialisation de certains SAMSAH sur la région suppose de rééquilibrer l’offre par le développement de places de SAMSAH plurivalents. Ce développement devra alors s’accompagner d’une mise en cohérence de l’offre en SAMSAH plurivalents avec l’offre en SAMSAH spécialisés par :
- la mise en réseau des services (type SIAO Hébergement)
- l’identification et/ou la réorganisation de leurs zones d’intervention.

La mise en réseau des services avec les établissements médico-sociaux (MAS, FAM) s’avère indispensable pour l’atteinte de cet objectif et faire que des orientations ne se fassent pas par défaut.
Une démarche d’optimisation de l’offre par mutualisations, regroupements, coopérations entre SAMSAH, par exemple sur les fonctions logistiques, pour les transports et, bien évidemment, par l’intervention des professionnels à partir d’échanges de pratiques.

Par ailleurs, la diversification des modes de prise en charge, dont l’accueil temporaire/séquentiel, est un axe majeur de soutien à la vie à domicile des personnes en situation de handicap, mais également de leurs familles. Ce type d’accueil participe aux ressources disponibles pour la construction du parcours de prise en charge des personnes adultes en situation de handicap et le maintien de son autonomie en lui permettant d’organiser sa vie à partir de temps diversifiés : temps en institution, temps à domicile, entraînement ou/et travail, formation, loisirs.

L’accueil temporaire se décline en différentes modalités adaptées comme réponse à un besoin, dont :
- la réponse à une situation d’urgence
- le besoin d’un accueil séquentiel
- l’accueil de jour.

C’est un accueil à mettre aussi en place au sein de l’hôpital de jour de l’Association VIVRE (Centre Denise Croissant).

Axe de tension : le vieillissement

L’allongement de la durée de vie en institution, l’accroissement des besoins de santé et des besoins d’accompagnement, ont des impacts importants sur l’organisation, le positionnement et l’accompagnement des ESMS. Il implique de porter une attention particulière à l’environnement des personnes accueillies, de renforcer encore la personnalisation des prises en charge et de suivre précisément les évolutions de la situation familiale.
En conséquence, le maintien de l’autonomie et le développement de l’accueil des personnes en situation de handicap, et/ou vulnérables, vieillissantes, dépendra des ajustements de l’accompagnement en établissement et à domicile.

Plan d’action

L’adaptation de l’offre consiste dans le déploiement d’une palette diversifiée d’accueil et d’accompagnement, le développement et la formalisation des partenariats avec le secteur hospitalier et celui des personnes âgées (gériatrie) et le suivi de l’évolution des projets de service.
Elle se déclinera ainsi en plusieurs axes de travail :
- L’accueil en structure médicalisée et en ESAT se trouvent dans ce cas très concernées, depuis le délai de l’accompagnement
- Favoriser les prises en charge conjointes (EHPAD et autres structures) en partenariat avec les Conseils Généraux, est un enjeu d’un tel plan d’action
- Une attention sera encore une fois portée sur les potentialités de reconversion du sanitaire vers le médico-social

Evaluation
L’évaluation doit porter sur des indicateurs de suivi des actions prévues et sur la production effective attendue : réalisation des diagnostics, définition des axes de progrès, mise en œuvre des actions.
Ensuite, il s’agira de mesurer l’évolution du niveau de prise en charge proposé dans le secteur médico-social selon le délai moyen et le délai maxi du parcours.

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