L’engagement compte plus que la rémunération pour les salariés et dirigeants du secteur associatif

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Publié le jeudi 15 décembre 2016

Etude 2016 sur les rémunérations dans les organisations d’intérêt général

Les cabinets Deloitte et Taste publient la 2e édition de leur étude de rémunérations spécifique au secteur des organisations d’intérêt général. Ce rapport, réalisé à partir de l’analyse de près de 50 000 bulletins de paie au sein de 69 organisations, donne une visibilité sur les pratiques du secteur et offre une plus grande transparence vis-à-vis des bénévoles et du grand public.

Il est intéressant de constater que les résultats de cette étude confirment la théorie du don de travail de Preston (1989). En effet, à responsabilités égales, les rémunérations dans le secteur associatif se situent en deçà de celles remarquées dans le secteur privé sans que la motivation des salariés ne soit a priori impactée.

La rémunération variable reste une pratique marginale

Les rémunérations du secteur des organisations d’intérêt général (faisant appel à la générosité du public) se positionnent jusqu’à 41% en dessous du secteur marchand. Comme lors de la 1re édition en 2014, l’étude constate que la prise de responsabilité dans ce secteur n’est pas reconnue de manière aussi forte que dans le secteur marchand.

La pratique de part variable individuelle reste anecdotique dans ce milieu. En effet, seules 7 organisations (sur les 69 du panel) ont versé un bonus ; dans le secteur marchand, neuf sociétés sur dix (89%) ont instauré un système individualisé de part variable.

De plus, pratiquement aucune organisation d’intérêt général du panel n’a mis en place de système de rémunération variable collectif (de type participation ou intéressement).

« Si nous pouvons légitiment penser que la modération salariale, observée dans notre étude, pour les postes de dirigeants d’associations et de fondations est le reflet que « la motivation dépasse le salaire », nous pouvons néanmoins nous interroger sur la réalité de cette maxime pour les postes de responsabilité inférieure et notamment pour le management intermédiaire où nous constatons de 15% à 22% d’écart de rémunération. Le secteur de l’intérêt général doit se servir de sa politique de rémunération pour délivrer un message en cohérence avec ses valeurs, son ambition et sa culture. La professionnalisation des politiques RH est nécessaire afin de pouvoir attirer les talents ! », affirme Jean-Philippe Gouin, Associé Capital humain chez Deloitte.

Des pratiques de rémunération différenciées

L’étude remarque une grande diversité de pratiques de rémunération selon l’implantation géographique, le type (association ou fondation) ou la taille de la structure (niveau de compte emploi ressources ou CER).

L’enquête note, par exemple, un écart de 8% entre les organisations de taille importante (>30M€ de CER) et celles de plus petite taille (<5M€ de CER).

La mission sociale est également un facteur significatif de différenciation : l’humanitaire et le caritatif se situent légèrement en dessous de la moyenne du secteur non marchand, alors que le médico-social se situe 8% au-dessus.

Des écarts salariaux entre hommes et femmes qui persistent

L’ancienneté moyenne dans le secteur est de 3 à 6 ans plus faible que celle du secteur marchand. Cette différence d’ancienneté peut expliquer une partie du différentiel de rémunération.

Avec 69% de femmes contre 46%, le secteur d’intérêt général est beaucoup plus féminisé. Malgré l’importance des enjeux sur la discrimination salariale et les campagnes de rattrapage menées, les écarts salariaux subsistent tant dans le secteur marchand que dans le secteur d’intérêt général (entre 1,5% et 6% selon le niveau de responsabilité).

« La notion de don du travail est essentielle chez les salariés des organisations d’intérêt général. Ce don se traduit concrètement par le choix de sacrifier une partie de sa rémunération au profit d’une cause plus importante. Parce que le sacrifice financier est présent, les notions d’équité et de transparence sont essentielles. En outre, en France, les univers sont assez cloisonnés. Autant le passage du secteur marchand au non marchand – sans être facile – est possible, autant il est plus compliqué de sortir du non marchand pour rejoindre le marchand. Il existe donc un fort enjeu de communication car la valorisation des compétences acquises dans le non profit auprès des entreprises permettrait de créer des passerelles », estime Jean-Louis Coste, Consultant Senior Non Profit chez Taste.

Méthodologie
La base de données de cette étude se compose de près de 50 000 bulletins de paie répartis au sein de 69 organisations d’intérêt général. Cette étude repose sur une analyse des niveaux de responsabilité au travers de la méthode Deloitte JobEvaluation System et d’une modélisation de la complexité des associations et fondations.

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Guillaume Chocteau (Ressources Solidaires)

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