L’évolution des modes de financement, la nécessité de mutualiser les moyens et la tendance aux rapprochements entre organismes gestionnaires conduisent les Conseils d’Administration et les Directions Générales à créer de nouvelles fonctions destinées à permettre aux organisations de mieux affronter ces mutations.
Directeur du développement, Directeur de pôle ou de complexe, Directeur des projets et des coopérations, Responsable des partenariats, la liste est longue des nouveaux métiers et des nouveaux titres qui complètent aujourd’hui les fonctions traditionnelles. Mais que recouvre cette nouvelle tendance qui impacte de plus en plus les organigrammes ?
Il s’agit, en fait, de renforcer les compétences des organisations afin qu’elles soient en mesure de répondre de façon la plus optimale aux besoins de leur environnement. Comprendre les atouts mais aussi les faiblesses d’une offre ou d’un parcours de soins au regard des besoins des populations et en la comparant avec ce que d’autres acteurs du secteur font sur les mêmes territoires devient une nécessité pour exister demain.
En quoi une Direction de pôle a-t-elle une influence sur la stratégie de développement d’un organisme gestionnaire du secteur médico-social ?
Prendre en charge la coordination de plusieurs établissements ne se résume pas à créer un échelon hiérarchique nouveau entre une Direction Générale et les acteurs de terrain ! La vocation de ces fonctions est avant tout de valoriser le savoir-faire spécifi que de professionnels dans un domaine précis et de mieux les organiser pour proposer de nouveaux projets de développement. Exemple, la réelle valeur ajoutée d’un Directeur de pôle Enfance réside, davantage, dans sa capacité à proposer une nouvelle offre de services par la création de réelles synergies entre ses établissements, que dans son aptitude à exercer un pouvoir de contrôle quotidien de son périmètre.
Les compétences pour occuper ces nouvelles fonctions sont-elles très différentes de celles habituellement recherchées dans le secteur sanitaire et médico-social ?
Toutes ces nouvelles fonctions nécessitent des aptitudes à travailler en mode projet et à créer des dynamiques transversales, c’est là leurs points communs. Si certaines d’entre elles nécessitent des connaissances « cœur de métier » pointues, beaucoup d’autres peuvent être occupées par des candidats internes exerçant d’autres fonctions ou des personnes venant d’autres secteurs d’activité, car c’est plus souvent une façon d’être qu’une expertise qui est recherchée pour ce type de fonctions. C’est là une chance à saisir pour un secteur frappé de plein fouet par la pénurie de compétences !
Quel conseil pourriez-nous donner aux dirigeants qui souhaitent ouvrir de telles fonctions au sein de leur organisation ?
Tout d’abord, de prendre le temps d’expliquer, très en amont, le contenu de ces fonctions à tous les personnels de façon à désamorcer les polémiques et les rumeurs inutiles ; la nouveauté et le flou engendrent toujours l’incertitude. Enfin, de privilégier les qualités personnelles, les aptitudes à travailler en équipe et l‘aspect comportemental à l’expertise purement sectorielle lors des recrutements. Elles sont la garantie de réussite !
