Lutter contre le manque de reconnaissance en accroissant le sentiment de gratitude

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Publié le mercredi 21 mai 2014

La première cause de stress au travail en France – et donc de menace à la santé mentale des travailleurs – est le manque de reconnaissance. Faut-il en tenir rigueur aux seuls employeurs ? Oui et non. Oui, s’ils ne manifestent que trop peu de signes de reconnaissance. Non, si l’on laisse la confusion s’établir entre manque de reconnaissance et manque de gratitude. Car pour qu’il y ait sentiment de reconnaissance, il faut qu’il y ait sentiment de gratitude, c’est ce que montrent des recherches en psychologie positive. Cette mise au point est d’importance, parce qu’il ne faudrait pas tomber dans une binarité primaire opposant les employeurs aux employés, sous prétexte de l’asymétrie du lien de subordination qui sous-entendrait qu’en cas de manque de reconnaissance la causalité est univoque, i.e. que seul l’employeur en porte la responsabilité. Comme nous allons le voir, chaque partie à son rôle à tenir. Avant d’aborder dans le volet 2 de ce dossier la teneur des recherches relatives à la gratitude qui bouleversent nombre de préjugés, voyons dans le volet 1 en quoi reconnaissance comme gratitude sont fondamentales pour le bien-être – donc pour la santé mentale des salariés – et in fine pour la performance de l’entreprise.

Partie 1 : Fonder la reconnaissance sur la seule rémunération est contreproductif
La vision de la reconnaissance au travail se réduit souvent à sa composante matérielle, la rémunération octroyée par l’employeur à l’employé, en échange de son investissement. Cette vision réductrice occulte non seulement les composantes immatérielles – sociale et symbolique – de la reconnaissance mais pire, elle passe complètement sous silence la gratitude qu’est sensé éprouver l’employé vis-à-vis de l’objet et/ou du sujet de la reconnaissance, i.e. la rémunération et l’employeur. Sinon, comment expliquer les différences de ressenti entre salariés pour un même poste à la même rémunération ? C’est un peu comme si, constatant un défaut de communication, on se cantonnait à n’analyser que la communication verbale de l’émetteur, sans se soucier de la communication non verbale (qui représente tout de même plus de 90% de la communication globale !) du récepteur. Ainsi, au même titre qu’il n’y a pas de communication sans la prise en compte de sa nature non-verbale et des échanges entre émetteur et récepteur, il ne devrait pas y avoir de discours critique de la reconnaissance (de l’employeur) sans analyse du sentiment de gratitude (de l’employé).


Voir en ligne : MarsLab Mai 2014

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