Nouveaux défis de la fonction des ressources humaines : Difficultés rencontrées au niveau du recrutement

Les stratégies de recrutement
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Publié le vendredi 25 avril 2014

1- Difficultés pour le service des ressources humaines des petites entreprises de recruter les jeunes diplômés.

Les ressources financières sont limitées au sein d’une petite entreprise. Le service des ressources humaines doit effectuer des choix. Il y a également des contraintes juridiques.

Les petites entreprises attirent seulement 32% des jeunes diplômés. Il est difficile pour une petite structure d’attirer les talents. L’un des facteurs d’attirance d’un jeune candidat envers une entreprise est la rémunération mais le salaire apparaît souvent plus avantageux dans les grandes entreprises.

Les grandes entreprises peuvent proposer des primes d’intéressements, l’épargne salariale, de l’actionnariat collectif, l’épargne retraire... Cela se retrouve dans la « pyramide de Maslow » dans laquelle on peut observer que la motivation est liée à la rémunération. La sécurité de l’emploi est aussi moins assurée dans une petite entreprise étant moins solide financièrement qu’une grande entreprise..

Par ailleurs, les grandes entreprises multinationales proposent des « Graduate Programs » ce qui attire les jeunes hauts potentiels (missions variées, suivi de carrière personnalisé, salaires attractifs, périodes à l’étranger, formations ciblées..).

La bonne réputation et le prestige d’une entreprise sont les principaux arguments mis de l’avant pour attirer du personnel (23,25 %), avant d’autres mesures incitatives comme la possibilité d’avancement (17,93 %) ou des avantages sociaux attrayants (17,37 %).
Les petites entreprises, souvent par contrainte, ne peuvent pas offrir une évolution de carrière à l’étranger, ni une mobilité intéressante. Le marché est plus local, ce qui est moins « exotique » pour les jeunes diplômés, la génération « Y » de nos jours qui se soucient de leur épanouissement et de leur bien-être personnel.

Les petites entreprises peuvent difficilement proposer des formations professionnels (1,3% de la masse salarial dans des petites entreprises ont subit une formation en 2009). Il y a cependant une progression dans ce domaine. Mais dans les grandes entreprises, la formation est très importante et certaines entreprises ont même leurs propres écoles de formation (4% de la masse salarial a eu une formation dans les grandes entreprises).

De plus, les petites entreprises n’offrent pas les avantages des grandes entreprises comme les crèches, les chèques vacances, les chèques mutuels, les locations de voitures ou encore le CE...

Nous pouvons également trouver certains mauvais points des grandes entreprises qui peuvent pénaliser le recrutement comme la lourde hiérarchie, le sentiment pour l’employé de n’être qu’un « maillon de la chaîne », le manque d’autonomie, de polyvalence et de participation active à la vie de l’entreprise comme on peut le retrouver plus souvent dans les PME.

Dans les petites entreprises, il y a un manque de « formalisation » des pratiques et procédures du recrutement Les stratégies sont moins développées, ce qui peut pénaliser l’entreprise par la suite.

2- Recrutement formalisé, externalisé dans les grandes entreprises.

La fonction des ressources humaines est en mutation. Le service des ressources humaines est concerné par de nombreuses évolutions organisationnelles (exigence croissante des résultats financiers, compétitivité et accélération des changements, imprévisibilité de l’environnement ou encore pénurie de compétences).

A cela s’ajoute également le fait que, avec l’élargissement du champ de la concurrence aux niveaux régional et mondial, les ressources humaines doivent accompagner au mieux un processus de globalisation des activités et l’internationalisation des entreprises, tout en faisant preuve de réactivité et de souplesse au niveau local. Les politiques de maîtrise continue des coûts et de la
qualité doivent également se décliner dans un climat organisationnel et autonome.

Il s’agit bien d’une "guerre des talents" face aux problématiques rencontrées par les entreprises : manager les flux candidats, les outils, les intégrations …

Dans ce contexte, la "Fonction Recrutement" en matière de ressources humaines va évoluer. Le capital humain représente aujourd’hui un des derniers gisements de performances pour les entreprises : il sera nécessaire qu’elle soit pilotée comme un processus industriel.

Le responsable ressources humaines utilise des grilles, des logiciels et d’autres méthodes sophistiquées pour évaluer le profil. Des instituts se chargent parfois du recrutement comme les « chasseurs de têtes ». Il y a une évolution également des structures organisationnelles (spécialisées pour la paye ou autre...)

Il existe aussi de nombreux logiciels assistant toutes les fonctions du service des ressources humaines, qui devient alors beaucoup moins « humain ».

Le responsable des ressources humaines se trouve souvent dans une situation paradoxale. Il sert la fonction stratégique de l’entreprise mais il est également le partenaire des salariés. Il est l’intermédiaire, le pivot entre la direction (performance économique et financière) et les employés (dialogue social). Le recrutement est le point de départ de toute sa stratégie.
Son objectif étant de réduire les coûts (dont les coûts liés aux activités de gestion administrative).

Le temps pour expliquer la culture d’entreprise, le temps d’intégration du nouvel employé semblent de plus en plus passer au second plan.

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