Plus de la moitié des recruteurs a déjà cherché un candidat sur les médias sociaux

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Publié le vendredi 22 mai 2015

Ce que les candidats postent sur les réseaux sociaux peut être à la fois un atout et un handicap pour leurs chances de trouver un poste, selon une récente étude de CareerBuilder France.
52 % des employeurs ont déjà fait des recherches sur des candidats sur les médias sociaux, et 15 % ont l’intention de s’y mettre, révèle le sondage national mené pour CareerBuilder France auprès de 400 employeurs.
Et ce ne sont pas seulement les réseaux professionnels que les employeurs étudient. 55 % regardent sur Facebook et 26 % sur Twitter, alors que 45 % utilisent le site de réseautage professionnel LinkedIn et 23 % Google+. Les sites de partage d’images n’échappent pas non plus à leur œil avisé. 14 % font appel à Instagram et 9 % à Pinterest. Les employeurs utilisent aussi les moteurs de recherche : plus de 2 employeurs sur 5 (42 %) utilisent des moteurs de recherche comme Google pour faire des recherches sur des candidats potentiels, et 17 % ont l’intention de s’y mettre.

Les statuts que les employeurs n’aiment pas

Parmi ceux qui ont fait des recherches sur des candidats sur les médias sociaux, 41 % ont trouvé du contenu qui les a convaincus de ne pas recruter le candidat et 28 % ont trouvé du contenu qui les a fait douter du bien fondé d’embaucher le candidat.
Interrogés sur le contenu qui les a incités à éliminer des candidats, les employeurs citent principalement les raisons suivantes :
- Le candidat a menti sur ses compétences (32 %)
- Le pseudonyme du candidat manquait de professionnalisme (28 %)
- Le candidat critiquait sa dernière entreprise ou ses collègues (24 %)
- Le candidat avait posté des informations sur sa consommation d’alcool ou de drogue (23 %)
- Le candidat partageait des informations confidentielles sur son précédent employeur (21 %)
- Le candidat avait mis en ligne des photos ou informations déplacées ou provocantes (20 %)
- Le candidat avait fait des commentaires discriminatoires sur la race, le sexe, la religion, etc. (18 %)
- Le candidat manquait de compétences en communication (18 %)
- Le candidat postait trop souvent (18 %)
- Le candidat avait menti à propos d’une absence (18 %)
- Le candidat avait des liens avec un comportement criminel (13 %)

Les statuts que les employeurs aiment

D’un autre côté, 42 % des employeurs qui ont fait des recherches sur des candidats sur les sites des réseaux sociaux disent y avoir trouvé du contenu qui les a incités à recruter un candidat. Parmi les explications les plus courantes se trouvent :
- Le candidat était créatif (33 %)
- Ils ont pu évaluer la personnalité du candidat et ont pensé qu’il pourrait bien s’intégrer à l’entreprise (33 %)
- D’autres personnes avaient posté d’excellentes références (28 %)
- Le candidat avait de très bonnes compétences en communication (28 %)
- Le site du candidat relayait une image professionnelle (26 %)
- Les renseignements supplémentaires sur le candidat confirmaient sa qualification pour le poste (23 %)
- Le candidat avait reçu des prix et récompenses (17 %)
- Le candidat était équilibré (17 %)
- Le candidat avait communiqué avec les comptes de l’entreprise sur les réseaux sociaux (16 %)
- Le candidat avait mis en ligne une vidéo engageante ou un autre type de contenu (14 %)
- Le candidat avait de nombreux followers ou inscrits (13 %)

« Les CV ne peuvent raconter qu’une partie de l’histoire, les employeurs comptent donc de plus en plus sur les médias soucieux et les recherches en ligne pour compléter leurs connaissances sur un candidat, selon Frédéric Woldanski, directeur général CareerBuilder France. C’est pour cette raison que les candidats doivent plus que jamais être conscients de l’importance de ce qu’ils disent en ligne - et de ce qu’on dit sur eux. »

Méthodologie
Le sondage a été mené auprès de 400 professionnels influents dans les décisions de recrutement en France. Les entretiens ont été menés en ligne par Redshift Research en mars et avril 2015 à travers une invitation par e-mail et un sondage en ligne. Les résultats de tout échantillon sont sujets à des variations. L’ampleur de la variation est mesurable et dépend en partie du nombre d’entretiens et du niveau des pourcentages exprimant ce résultat. Dans ce sondage, les chances qu’un résultat varie de moins de 4,9 points de pourcentage par rapport au résultat qui aurait été obtenu si les entretiens avaient été menés auprès de toutes les personnes représentées par cet échantillon sont d’environ 95 sur 100.

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