Les stratégies de recrutement

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Publié le mercredi 23 avril 2014

La gestion des ressources humaines concerne essentiellement les hommes et les femmes dans leur environnement de travail et commence donc par leur recrutement. Le recrutement devient un enjeu important car sa mise en application découle directement de la stratégie de l’entreprise. Une fois recrutés et intégrés, les salariés doivent occuper une fonction en rapport avec leurs compétences.

Une bonne stratégie de recrutement est très importante : il faut être efficace en matière de ressources humaines pour garder le personnel et rester concurrentiel dans un contexte de mondialisation des marchés.

L’embauche n’est que la première étape du recrutement, il faut ensuite veiller à ce que les employés gardent leur poste. Il faut pour cela bien effectuer et bien évaluer les qualifications et compétences du candidat pour être en adéquation avec la demande de l’entreprise. Le roulement du personnel est très coûteux et peut même inclure la perte de clientèle. Il peut aussi affaiblir le moral des autres employés. Cela engendre des pertes qui ont été dépensé pour recruter ce candidat, le former.. La stabilité de la main d’oeuvre est nécessaire à la pérennisation de l’entreprise.
Le défi que doivent relever les employeurs de nos jours est de trouver les bons employés pour les postes qu’ils ont à pourvoir, en même temps qu’ils s’emploient à créer un milieu de travail qui les incitera à rester.

Les mesures prises par les employeurs pour garder leur effectif ont une incidence directe sur leur capacité de recrutement. Ceux qui font des efforts pour conserver leur personnel se bâtissent une réputation enviable qui leur facilitera la tâche pour recruter des travailleurs qualifiés, surtout s’ils offrent en plus des programmes d’encouragement et des ensembles d’avantages sociaux intéressants.

A) Processus classique.

Réaliser un audit semble primordial pour déterminer les besoins de l’entreprise avant toute recherche de recrutement du personnel. L’entreprise doit faire un diagnostic préalable des besoins réels de l’entreprise. Il est nécessaire de définir avec soin les critères prioritaires et secondaires du profil recherché.

Une juste anticipation des besoins permet une bonne planification de la campagne de recrutement.
Les méthodes de recrutement évoluent de nos jours avec l’introduction des nouvelles technologies. Certains recrutements se font pas SMS par exemple, mais si cette technique est encore marginale.

Il existe deux motifs pour lesquels une entreprise peut être amenée à recruter :
– les motifs accidentels : remplacement, démission inattendue, maladie longue durée, mutation. Motif à caractère d’urgence qui nécessite de recruter dans les plus bref délais.
– les motifs stratégiques : mise en place d’un plan de recrutement.

L’augmentation des effectifs correspond à une volonté. Ces motifs sont prévisibles et donc les délais de recrutement sont plus longs.

1- L’analyse des besoins.

Le processus de recrutement doit prendre en compte l’adaptation des compétences des nouveaux salariés aux besoins réels de l’entreprise.

Le responsable hiérarchique, lorsqu’il souhaite recruter, en fait la demande auprès du service des Ressources Humaines. Celui-ci s’assure que le recrutement ne puisse pas être résolu par des solutions autres telles que la sous-traitance, l’intérim, les conseils extérieurs, ou tout simplement par la réorganisation du travail. Si ces possibilités sont éliminées, il fait alors appel à des candidatures internes ou externes.

2- Recherche en interne.

Il s’agit d’examiner les candidatures au sein de l’entreprise. Cette démarche s’inscrit dans le cadre d’une gestion des compétences et d’une politique de mobilité des salariés de l’entreprise. Le responsable en matière de ressources humaines exploite les fiches d’évaluation des salariés, qui sont le résultat d’une part des entretiens annuels d’évaluation et d’autre part des entretiens de professionnalisation, obligatoires tous les deux ans.

Il effectue ensuite le tri des candidatures spontanées, des candidatures par cooptation (un salarié recommandant une de ses relations) et s’intéresse également aux stagiaires de l’entreprise qui peuvent s’avérer être des futurs salariés de l’entreprise.

Ce choix comporte un coût minime car la diffusion de l’information se fait par les canaux internes à l’entreprise (intranet, journal d’entreprise, affichage dans les locaux...).

Par ailleurs, il permet de favoriser la fidélisation des salariés, de conserver les valeurs de l’entreprise mais présente un inconvénient qui est l’absence de régénération des équipes, autrement dit, de « sang neuf ».

3- Recherche en externe.

La piste du recrutement en interne étant éliminée, ou n’étant pas privilégiée par l’entreprise, la recherche peut se faire en externe. Ce type de prospection dépend du budget, du temps et des moyens dont disposent l’entreprise. De nombreux outils sont à la disposition des Ressources Humaines : les organismes paritaires de placement, comme Pôle Emploi ou l’Apec (pour le recrutement de cadres), les cabinets de recrutements, le recours à des chasseurs de têtes pour les postes délicats, les annonces publiées dans la presse locale ou nationale, les agences d’intérim, les médias, Internet, les questionnaires en ligne...

Privilégier les candidatures en externes permet de renouveler les équipes et d’apporter un nouveau souffle.

4- Rédaction de l’annonce.

Il s’agit d’un document externe à l’entreprise dont le but est non seulement de pourvoir un poste, mais également de savoir s’appuyer sur cette recherche pour diffuser une image dynamique de la société. De grands groupes s’en servent pour montrer leur développement ou leur pérennisation.
L’annonce doit être percutante.
L’annonce doit cibler précisément le candidat. Elle doit décrire une « fiche de profil » qui comporte le profil du candidat recherché, les compétences techniques nécessaires pour le poste, et l’ensemble des qualités requises pour occuper correctement le poste en question.
La fiche de description de fonction doit rassembler les meilleures données pour définir le poste, sa finalité, les caractéristiques et les compétences qu’il suppose : identification de l’emploi, mission de l’emploi et ses objectifs, statut (cadre, ou non-cadre), description des activités détaillées et marge d’autonomie, moyens humaines et matériels, si besoin.. La définition du profil recherché doit s’harmoniser avec la future fiche de fonction de la personne recrutée.

5- L’entretien d’embauche / la sélection.

Le responsable des Ressources Humaines compare un modèle préétabli du candidat souhaité au moyen de critères. Le candidat sera évalué selon une grille de critères correspondant au profil idéalement attendu au cours d’un entretien d’embauche. Au final, le candidat qui se rapprochera le plus de l’optimum recherché sera recruté.

L’employeur doit connaître, lors d’un recrutement, des informations relatives au futur salarié et effectue donc un entretien d’embauche. Il posera principalement des questions à propos de l’état civil du candidat, ses diplômes, ses antécédents professionnels.. Les informations demandées ne peuvent avoir pour objectif que d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles.

Au cours de l’entretien, le recruteur ne pourra pas poser de questions en lien direct avec ses origines, ses moeurs, son orientation sexuelle, sa situation de famille, ses opinions politiques, religieuses, ses activités syndicales ou mutualistes, son apparence physique.. Il s’agit d’éviter toute forme de discrimination.

L’entretien peut être directif, semi-directif ou non directif. Il peut être également collectif ou individuel.
L’entretien d’embauche est un contact physique qui permet d’approfondir le contenu du dossier de candidature. L’enjeu est pour le candidat de convaincre son interlocuteur qu’il correspond au profil et aux attentes de l’entreprise. Il y a plusieurs types d’entretien : l’entretien classique, qui sert à approfondir les zones d’ombre du CV, l’entretien de motivation, qui a pour moteur de découvrir les goûts et centres d’intérêt en rapport avec le poste, ou l’entretien de mise en situation (jeu de rôle)
suivi d’un debriefing. Pour ce dernier, ces jeux de rôles en groupe mesurent le plus souvent si le candidat est capable de faire preuve d’initiatives et sait s’imposer en groupe.

6- L’intégration en entreprise.

Le placement constitue l’étape finale du recrutement. Il s’agit de l’entrée en fonction du candidat.

Les entreprises commencent à développer de manière encore très approximative le « parrainage » des nouveaux arrivants. L’objectif est de permettre au nouvel employé de se familiariser le plus rapidement possible avec son environnement de travail. Une personne de son service (collègue, ou responsable direct) sera chargée de lui expliquer ce qui est attendu de lui et de l’intégrer auprès de la collectivité au travers des contacts indispensables au bon déroulement de ses activités.

La déclaration unique d’embauche (DUE) doit être réalisée avant la prise de fonction du salarié. Elle permet d’effectuer en une seule fois plusieurs formalités obligatoires liées à son embauche comme la demande d’immatriculation du salarié au régime de protection sociale, ou la déclaration d’embauche auprès de la médecine du travail pour la visite médicale obligatoire qui confirmera son aptitude à occuper la fonction.

Un dossier sur le nouvel employé est alors créé réunissant son CV, un nom à joindre en cas d’urgence, la photocopie de ses anciens certificats de travail, la photocopie de sa carte vitale, de sa carte d’identité et de son permis de conduire, la photocopie de ses diplômes, le contrat de travail ou lettre d’embauche, et le certificat d’aptitude délivré par la médecine du travail.
Un livret d’accueil concernant l’entreprise est généralement fourni au nouveau salarié également. Le livret d’accueil a pour objet d’informer le salarié sur tout ce qui a trait à l’entreprise : l’organisation,
les objectifs, la politique sociale, la rémunération, les congés payés, les avantages sociaux, les conditions de travail, la gestion des carrières et la formation.

À la signature du contrat de travail et à la fin de la période d’essai, le candidat devient officiellement un salarié de l’entreprise.

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